篇一：劳动合同法争议经典案例1
劳动合同法争议经典案例
王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金
孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”的补偿金怎么算？
入围热度：★★★★★ 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏
小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算，到2009年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：自己在公司里还算是新人，许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？
【律师分析】
合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1日开始算
沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算，2008年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。
随后，小张又表示困惑，既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么2008年以前的工作年限不算，而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢？
对此，沈骏表示，在2008年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。《劳动合同法》作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。
最后，沈骏总结：第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从2008年1月1日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中的代通金和赔偿金
入围热度：★★★★
采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣
2008年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周，公司为A购买了间隔为一周的往返机票。但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。
A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过《行程单》。但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
【律师分析】
代通知金主要适用于无过错解除
罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中，员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金，根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工A放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假？
入围热度：★★★★
采访专家：上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉
方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司，之后次日，即2008年9月20日进入B公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销
售额确定。由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。
就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2008年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于2008年12月20日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。
【律师分析】
连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家
屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从2007年2月1日进入A公司算起至2008年9月19日，已连续工作19个月，且2008年9月19日离开A公司和2008年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。
具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为10天。但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受年休假补偿？根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。经折算，方某有权享受2天年休假补偿。
这2天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假
篇二：劳动合同争议案例
劳动合同案例
一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。 您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决：? 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：
1、 企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。
2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。?
启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。
二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发
生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求? （2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?
答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。
三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。 问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.
（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?
答案要点：
（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不
受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。
（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。
四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。 1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。
问题：
（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?
（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?
（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?
答案要点：
（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同
时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。
篇三：劳动合同争议
关于劳动合同违法
还培训费,还要交违约金,这合同违法吗?
悬赏分：5- 解决时间：2008-9-18 21:25
我和单位签定的委培合同中规定,如果我在委培结束后6年内辞职,不仅要退还培训费，还要另付同等数额的违约金,并扣培训期间工资，这样的合同违法吗?
问题补充：
上述合同是在新劳动合同法颁布之前签订的,是否可视为无效合同.
你的问题属于服务期违约。????《劳动合同法》第二十二条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”????因此可知：??1.劳动者违约，只支付违约金。??2.违约金等于或者小于培训费。??3.实际支付的违约金，要扣减已经服务年份所应分摊的培训费用。??4.单位的委培合同是违法的。????附：劳动者支付服务期违约金的必要条件： ??1.用人单位对员工实施了名副其实的专业技术培训，能够出具专业技术培训的费用票据； ??2.用人单位与被培训的员工订立有约定服务期的协议。 ??3.被培训的员工在服务期内提前辞职。 ??以上3项必要条件缺一不可。????
4、关于合同上面略掉公司的违约责任问题，你不必顾虑。因为法律已经明确了双方的责任与义务，即使公司在合同上将其略掉，还是需要承担同样责任的
劳动合同期内终止劳动合同违法吗？
这个要具体情况而分析：??用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：??(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；??(二)未及时足额支付劳动报酬的；??(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；??(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：??(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；??(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。??用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，??或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危度劳动者人身安全的，劳动者可以立??即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。??否则的话属于违法行为。
劳动合同期限内用人单位和劳动者协商一致可以解除合同，劳动者单方解除需提前30天提出。用人单位也可以单方解除劳动合同，但是一般情况下如果不存在劳动者的过错等情况，用人单位提出解除合同需要给予补偿，一般情况是你在本单位每工作一年补偿1个月工资。
违反法律的合同无效。《合同法》第五十二条规定：有下列情形之一的，合同无效：??（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；??（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；??（三）以合法形式掩盖非法目的；??（四）损害社会公共利益；??（五）违反法律、行政法规的强制性规定。
第一 公司那么做不违法 ??第二 你可以离职 你们双发都可以先提出解除劳动关系 ??第三 你这样走 公司应该给你发你工作了这段时间的工钱 ??第四 公司如果不给你 你可以像劳动局的监察大队举报 监察大队会帮你去要你的工资的 ??第五 如果不管用（单位就是不给你钱）在申请劳动仲裁 ??第六 因为你才来 你申请劳动仲裁需要很有利的证据来证明你在这里工作了15天 比如 你可以有视频 录音 在单位照的相片 工作服 一些有单位公章的东西 或领导给你签字的东西来证明你在这个单位的确工作了这么长的时间 切忌这一点 ！否则单位可以不承认你是他们单位的员工 或者 单位承认 但是只承认你上了一天班 那么 这个时候就需要你的证据了来证明你的确上了15天班 搜集证据这一点是最重要的 ??第六 劝你不要仲裁 和单位商量 因为仲裁时间长 你的钱太少了 仲裁很麻烦 而且劳动局的仲裁机构一般都和单位有关系 所以能商量则商量解决 如果单位当地最低工资标准（如天津市为820元/月）那么你也就接受吧 ！不要折腾的太大 毕竟你才上了15天还得去别的地方找别的工作 这么点钱不值得 ????第七 所有这些要做的前提就是 你把你的证据搜集好了！这个是你能否要回15天工资最关键的东西了！
工作不满6个月，辞职不给工资？合同违法吗？
悬赏分：20- 解决时间：2010-4-24 21:24
我在一家工厂打工，进去的时候老板很客气，当时就说签合同，合同上写了要工作满6个月才能辞工，说是合同，其实就是一张纸，只有老板有，我自己没有，我当时没有怎么注意，也不是很懂，后来老板总是故意刁难，而且找个工厂没有什么试用期，没有社保，也没有工资卡，厂牌，工资只发现金。干了2个月后，我想辞工，老板说没有6个月，不给工资，你可以自己走？我很恼火，遇到注意的问题，我该怎么办？他那个合同法律上有效吗？
可以走的！他那个劳动合同这一条根本违法的！直接提出离职，一个月后离职。但是记住要证明提出离职满一个月后再走。证明方法可以是快递或者当着其他证人的面等等。??之后如果老板又任何刁难，都可以到劳动仲裁，一是没有收到劳动合同，二是克扣工资，三是没有社保。
老板不能订立说必须工作多久才准许辞职的条款。不管合同怎样，只要在1个月之前通知他就可以解除合同了。合同是有效的，但是这一条是无效的。
合同当然有问题，因为根据新劳动法规定，单位应在员工入职1个月内与其签订书面的劳动合同，而单位在08年9月份才签订合同，根据新劳动法规定，1年以内单位不签订合同的应支付你双倍工资，因此你有权要求公司支付双倍工资????而公司之所以08年9月份签订的合同，期限却写成07年12月开始，因为单位想逃避处罚。而你说合同签订日期写的是08年9月11日，公司作假的计划就破灭了，因为合同生效一般都是以合同签订之日即开始。????另外劳动法规定，单位必须为员工缴纳规定的各项保险，自你入职之日开始计算。????因此建议你先不要离职，向当地劳动仲裁委员会申请免费的劳动仲裁，要求单位支付双倍工资，补齐保险。注意搜集工资条、考勤记录、合同等证据。
广东胡律师： ????补充回答：没有劳动合同只要你有证据（工作证、考勤表、同事证言）证明你们之间有事实劳动关系，那不更好去要求双倍工资的赔偿。????1、你能举证公司你是07年11月来入职，但08年9月份才和你签劳动合同的证据话，可以按《劳动法》要求
08年后的双倍工资赔偿； ????2、你完全可以要求从07年11月入职开始的社保，具体缴纳的要依你们当地的社保条例； ????3、你以公司不给买社保提出离职可以要求工作1年6个月的经济补偿，折算成2个月工资； ????协议不成的话，带上劳动合同、工资条、工作证去劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
篇五：30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
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案例1 — 不服调配，能否辞退？
原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。
本期问题：
该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？
专家点评 本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。
案例2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？
原告：张天佑。
被告：石家庄天巧造纸厂。
原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。
被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995 ) 223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
本期问题：
1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？
2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？
专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。
劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，
得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。
应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。
案例3 — 借调员工后的烦恼
原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。
本期问题：
1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？
2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？
案例分析：
1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停
止工作”不成立； 2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。
案例4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？
夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。 进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。
夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。
本期问题：
1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什么？作为HR的你，面对此状况会如何处理？
2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？
专家点评 本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。
一、劳动合同的期限
我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解
除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。
二、争讼期限的工资应当由用人单位支付
根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。
案例5 — HR如何处理违纪员工？ 方庆于2006年1月1日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资1200元，其中基本工资600元，岗位工资300元，服务工资100元，安全工资200元。合同期从2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计总额中缺13.5元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于3月13日向公司申请复议，然未果。同年4月13日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。
2006年11月17日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于2006年12月15日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资12000元。大周扬子巴士有限公司辩称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。
篇六：劳动合同争议
近日，记者从本市多家中基层人民法院了解到：劳动争议案件已经成为上升幅度最大的民事案件之一。法院在审理劳动争议案件中发现，一些合法权益受到侵害的劳动者，因为没有与被告单位签订劳动合同或是签订的劳动合同条款对自己不利，而在发生劳动争议案件之后，处于被动地位。记者在对审理过多起劳动争议案件的法院法官的采访中，法官根据自己多年审理劳动争议案件的经验，提出员工签订劳动合同时的六大注意事项。
未签合同先知法
法官说，劳动合同是约束劳动者和用人单位行为以及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保护劳动者的合法权益。据法官介绍，我国有关保护劳动者合法权益的法律、法规很多，其中以《中华人民共和国劳动法》及《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定最为全面，是规定劳动关系的主要法律。此外，有关劳动合同的法规主要有《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等。
合同形式、内容要合法
一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。
合同细节仔细审查
劳动合同主要应包含下列内容：1.劳动合同期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；
5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。
遇事不明勤咨询
劳动合同的签订，涉及诸多法律方面的专业知识，劳动者由于自身条件的限制，会有许多不明之处，这时候向有关部门、有关人士虚心求教显得十分必要。
陷阱合同要警惕
部分用人单位为了实现自己利益的最大化，千方百计在劳动合同中设立种种陷阱，侵害劳动者的合法权益。主要包括：在合同中设立押金条款；采用格式合同，不与劳动者协商；在合同中规定逃避责任的条款，对于劳动者工作中的伤亡不负责任；准备了至少两份合同，一份是假合同，内容按照有关部门的要求签订，以对外应付有关部门的检查，但真正执行的是另一份合同等等。
发生争议办法多
法官介绍说，目前解决劳动争议的机构和途径很多。劳动者和用人单位发生争议后，双方可以协商解决，自行处理。劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的，也可以由劳动者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。劳动争议案件申请仲裁是必须程序，人民法院只有在当事人对仲裁结果不服时才受理诉讼。
篇七：劳动合同争议
无论哪种形式的劳动合同（含固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同），只要属于劳动者因自身原因主动提出解除劳动合同的，都不可能得到任何经济补偿。
因此，虽然你在该企业工作达十九年，且属于无固定期限劳动合同，但由于你是因需要去外地定居而提出辞职的，故不会得到任何经济补偿。
建议与能否与企业协商解除劳动合同，因为按照《劳动合同法》第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的方式解除与企业的劳动合同，属于《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”情况，是可以得到《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的。
1. 公司想延续劳动合同，而您单方要求辞职，那是没有经济补偿的。
2. 试与公司协商，看能否按照协商一致解除劳动合同来处理，这样您就有经济补偿了。 如果有，就是11.5个月的工资作为经济补偿（月工资按过去12个月的平均工资算。）
十七条的规定提出解除劳动合同，也就是提前30天通知用人单位，不用单位批准。但用人单位不承担经济补偿；
二是，依据第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可以立马走人。而且，用人单位还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；
2、所以，辞职理由建议你参照劳动合同法第三十八条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如：不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、收取劳动者的押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。
3、你现在要做的是：
第一，尽快想办法要回你之前递交的辞职书，我不知道你在辞书中写了什么，但辞职的原因很重要，如果写得不当即使仲裁也会对你不利，何况既得利益还会受到损失。
第二，重新写一份“解除劳动关系通知”，主要内容：（首先陈述上述辞职理由中的任何一条或两条），依据劳动合同法的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金和拖欠工资，并按劳动合同法第五十条的规定，及时办理离职手续。
第三，“通知”必须让单位签收，他不签就以挂号信或快递的方式送达，确保留下通知送达的证据。你就可以走人了。
4、按上述理由辞职，如果单位不按上述要求履行责任，不支付有关费用和工资，你就直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁（不收费，不用律师），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。
我们公司有一名职工，在1996年与公司签订的无固定期劳动合同，由于自己的原因离开公司外出打工，现在提出与公司协商解除劳动合同，该同志1989年参
加工作，公司按照国家相关法律对他进行了经济补偿，按照2008年以前补偿19个月，2008年补偿3个月，给予了经济补偿，这样对吗？
是辞职还是协商解除劳动合同？
来自:中国人力资源开发网 作者:佚名 发布时间:2009年7月18日 你是第68位阅读者
王先生于2007年11月与某IT公司签订了为期3年的劳动合同，担任公司的营销经理。2008年10月底，该公司办公地址转至该市高新技术开发区。这前后两个办公地址位处该市的东西两个方向，仅单程就需要近一个半小时的车程。基于工作地址的变更，不适合自己孩子上下学需要接送的客观情况，王先生向其部门总监递交了一份书面申请，要求公司解除与他的劳动合同。总监认为这份申请是王先生的辞职申请，便依据公司的辞职批准程序逐级上报。但是人力资源部总监拿到这份辞职申请后却发现了问题，这一纸申请表面上看是王先生希望离职，但他的措辞又隐藏着公司解除与他的劳动合同的要求。虽然是王先生先有离职意向，但是由谁主动提出，如何提出，不仅处理程序不同，还会涉及到是否需要支付经济补偿金的问题。这种模棱两可的问题最为棘手，于是人力资源总监拨通了我们的咨询电话。 本案有两个焦点问题：王先生的要求到底属于辞职，还是要求与公司协商解除劳动合同？公司是否需要支付经济补偿金？
辞职是劳动者单方面解除劳动合同的行为，如递交 《辞职信》、提交 “离职申请”等；协商解除劳动合同是一种双方解约行为，协商
一致是解除劳动合同的关键所在。通常情况下，员工提出辞职，即使得到用人单位同意，也不会产生 “协商解除劳动合同”的法律后果。如果劳动者表达的只是一种要求解除合同的意向，或者以满足某种条件作为解除劳动合同的要求，则应属于由员工提出的协商解除合同。本案中的王先生申请公司解除与他的劳动合同，显然是要求与公司协商解除。
协商解除劳动合同分为员工提出协商要求和用人单位提出协商要求两种。按照法律规定，如果用人单位提出解除劳动合同的意向，经与劳动者协商而解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金；如果解除劳动合同的意向由劳动者提出，用人单位就此与劳动者达成合意，则无需支付经济补偿金。本案解除劳动合同的意向由王先生提出，因此，即使公司同意王先生的申请与其解除劳动合同，也无需向王先生支付解除劳动合同的经济补偿金。区别辞职与协商解除劳动合同的重要意义之一在于确认劳动合同的解除时间。在劳动者辞职的情况下，劳动者提前30天以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，无需得到用人单位的批准或认可，通知期限届满，劳动合同自行解除，30天期限届满之次日即为劳动合同解除之日。在协商解除劳动合同的情况下，用人单位与劳动者就 “解除劳动合同”达成合意之日为劳动合同解除之日。
无论是从法律的角度，还是管理的角度，对于王先生提出的问题，公司应当综合考虑自身的立场和需要来选择做法。如果有协商的可能性，尽量融合法理与情理协商解决。
谢谢您的回答,我的解除劳动合同申请的内容是:
1.因自己长期工作压力偏重,身体无法胜任.
2.家庭的一些特殊原因,需要其他的工作,维持家庭负担.
3.想在新的地方,宽松环境下工作.
据上原因特申请与原单位解除劳动合同聘用关系.并为我办理养老保险.根据相关文件给予补尝.单位同意解除劳动合同.并按照文件办理.
请问:这种情况属于双方协商一致,解除劳动合同聘用关系吗?
谢谢!
再问一下,劳动合同解除方式有无辞职和辞聘两种说法,其意思是什么?
篇八：劳动合同纠纷司法实践中针对性的问题
劳动合同纠纷司法实践中针对性的问题 本期介绍：
《劳动合同法》实施即将满七年了！《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。这部法律的实施更加切实有效地保护了劳动者的合法权益，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展以及规范用工关系等方面都具有重大意义。在这部法律实施即将满七年之际，我们有幸地邀请到了卫祎律师参加法律快车《律师零距离》的专访，以下欢迎卫祎律师为我们专业解答一些“劳动合同纠纷”问题，尤其是在司法实践中，用人单位以及劳动者如何更好地维护自身的合法权益等问题。
访谈嘉宾：
卫祎律师，毕业于东北财经大学，经济法学硕士，研究生学历，辽宁金菱律师事务所执业律师，四级律师，中华全国律师协会会员。大连市公安局特聘“特约调解员”、大连市西岗区职工法律援助工作者、大连枫叶职业技术学院兼职法
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律教师。擅长合同纠纷、劳动争议、婚姻家庭继承、交通肇事、人身损害赔偿、刑事辩护、新三板上市等诉讼及非诉业务。执业以来，担任多家企业法律顾问，参与企业新三板上市融资等非诉业务，参与诉讼的足迹踏遍了整个辽宁省地区。
咨询热线：139-9840-6369 (来电请说明来自法律快车网)
访谈内容：
1、法律快车网：
卫祎律师，您好！很高兴您能在百忙之中抽出时间接受法律快车专访组的访谈。卫祎律师，到目前为止，您办理的劳动合同纠纷案件中，纠纷发生的原因是什么，都主要有哪些特点？
卫祎律师：
您好，主持人。非常荣幸接受法律快车专访组的访谈。在我办理的众多劳动合同纠纷案件中，较多的是劳动者申请仲裁、起诉用人单位的，这说明随着《劳动合同法》的实施，劳动者自身维权的意识不断增强，而有些用人单位在用工方面确实存在着不少漏洞，那么在发生劳动法律纠纷时，用人单位就会处于被动地位。法律的作用不但是事后弥补，我认为其最大的作用是事先预防，要做到法律先行。劳动者申请仲裁、起诉的请求呈现一种集中性的特点，即集中于确立劳动关系、请求赔偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资、加班费、带薪年休假工资等请求，在以下的访谈中我都会一一讲到。 2、法律快车网：
卫祎律师，您刚才提到确立劳动关系方面，在法律实践中，劳动仲裁委和法院如何进行认定呢？
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卫祎律师：
关于确立劳动关系这一方面，2005年，劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，在司法实践中，劳动仲裁委和法院都会以这一《通知》为裁判依据。我想强调的是，书面劳动合同不是确立双方存在劳动关系的唯一证据，有很多用人单位与劳动者签订书面劳动合同后，就把本应由劳动者存有的那一份劳动合同也收走，这看似会造成劳动者维权的困难，但实际上，劳动者只要提供出如工资条、工作服、考勤记录等证据，劳动仲裁委和法院也可以双方存在劳动关系。
3、法律快车网：
您刚才还提到赔偿金的问题，请您给大家介绍一下。
卫祎律师：
赔偿金的法律依据是劳动合同法第八十七条，即用人单位违法解除、终止劳动合同的责任问题。在这一点上，往往是仲裁阶段和法院审判阶段用人单位和劳动者庭审中主要的辩论点，因为这一项请求涉及的数额较多，即二倍的经济补偿金的标准。《劳动合同法实施条例》第十九条规定了用人单位解除与劳动者劳动合同的十四种情形，用人单位在处理解除劳动者这一人事事务时，要注意不得违反上述规定，要依法、妥善地处理劳动者离职问题，如果处理不当，就会处于不利的、被动的法律地位。在这一问题上，我想强调的是，在我接触的众多劳动合同纠纷案件中，涉及的较多的用人单位的规章制度是否合法的问题，即《劳动合同法》第四条规定的民主议定程序问题，该条款具体地规定了用人单位规章制度的制定程序。用人单位在处理解除与劳动者的劳动合同问题上，往往会提到根据单位某某规章制度作出例如辞退、开除等决定，那么劳动仲裁委和法院在遇到这
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类情形时，就会严格按照该条款的规定进行裁判，来判断用人单位的某某规章制度是否经过了民主议定程序，是否经过了职工代表大会或者全体职工讨论，是否与工会或者职工代表平等协商确定。所以，用人单位应当完善自身的规章制度，严格按照法律规定的程序进行制定。
4、法律快车网：
卫祎律师，您刚才还提到了未签订书面劳动合同的二倍工资，法律上对这一问题是如何进行界定的呢？
卫祎律师：
《劳动合同法》施行之后，最大的亮点就是书面劳动合同的法定化，即用人单位只要与劳动者建立了劳动关系，就应当与其签订书面劳动合同，否则要承担法律责任。关于未签订书面劳动合同二倍工资问题，《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条、第七条都作出了相关规定。在这里我想强调的一个问题就是，当书面劳动合同期限届满后，用人单位是否还应当与劳动者签订书面劳动合同？在这一问题上，司法实践中存在着相当大的争议，因为法律、行政法规、司法解释都没有作出具体明确规定，使得裁判者只能参照适用，这就造成对同一问题，在不同省份会有不同的裁判结果。据我所知，对这一问题，山东省出台了地方性法规，规定劳动合同期限届满后，用人单位还应当继续与劳动者签订书面劳动合同，否则承担支付二倍工资的法律责任；而在辽宁省，由于没有这一规定，在面对这种情形时，劳动仲裁委和法院不会支持劳动者的这项请求。这就造成了同案不同判的司法实践现实。从劳动合同法立法本意来分析，书面劳动合同是唯一性的，建立了劳动关系就应当签订书面劳动合同。
5、法律快车网：
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现在很多用人单位都存在加班的问题，对于这一问题，您有什么建议呢？ 卫祎律师：
现在确实存在着劳动者加班工作，但是用人单位没有支付加班费或者不足额支付加班费的问题。首先，关于加班费的数额、计算标准、支付方式等问题，用人单位与劳动者应当在书面劳动合同中进行约定，在用人单位的合法的规章制度中作出规定；其次，劳动者在履行劳动合同期间，如果遇到加班，应当有意识地保存加班的证据；再次，用人单位在加班问题可以采取支付加班费或者串休等方式补偿劳动者；最后，我想讲一下举证责任问题，在司法实践中，由于用人单位保管着用工关系的资料，在出现纠纷时，劳动者手中往往没有很充分的加班的证据，这时，只要劳动者提出了加班事实的证据，即使不充分，这时举证责任就要分配给用人单位，用人单位就应当向仲裁庭和法庭出示由其掌握管理的与争议相关的证据，如果不提供，那么用人单位就应当承担不利的法律后果。
6、法律快车网：
前不久，媒体关于带薪年休假问题谈论的很多，您能从劳动合同纠纷方面谈一下吗？
卫祎律师：
好的。带薪年休假是国家赋予劳动者休息权的具体表现。劳动者拥有带薪年休假是法定的，应当受到法律保护。2008年1月1日，国务院颁布的《职工带薪年休假条例》开始施行，随后，在2008年9月18日，人力资源和社会保障部颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》，具体细化了《条例》的一些规定。在司法实践中，以上两份法律文件都是裁判的依据。在这里，希望大家注意一下时效问题，一般情况之下，劳动仲裁委只支持劳动者被解除或者终止劳动合同前
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